journal des communistes de la Croix-Rousse depuis 1983
AVRIL 2016
mémoires du travail
Privilégier la négociation d’entreprise ? Le mythe des accords « gagnant/gagnant »
par Baptiste

"Le développement de la négociation collective d’entreprise contribue ainsi à creuser les inégalités entre salariés, entre ceux qui disposent dans leur établissement de représentants capables (par leur expérience et par leur ancrage militant) de défendre au mieux leurs intérêts, et ceux dont les représentants syndicaux sont au contraire beaucoup plus en difficulté pour établir un rapport de force favorable à la prise en compte de leurs revendications. Sans parler de la masse des petites entreprises dépourvues de présence syndicale. Le passage aux 35h en constitue un exemple particulièrement éclairant au moment où leur légitimité est aujourd’hui remise en cause. Pour certains salariés, la négociation sur la réduction de leur temps de travail a abouti à des progrès sociaux substantiels, matérialisés notamment par les RTT. Pour d’autres, en revanche, le passage aux 35h a d’abord été synonyme d’intensification du temps de travail et de dégradation de leurs conditions de travail."


L’un des principaux objectifs affichés par le projet de loi El Khomri est de donner une importance accrue à la négociation d’entreprise, notamment pour la définition des règles qui concernent l’organisation du temps de travail hebdomadaire. Dans l’état actuel du projet, si le principe de la durée légale du temps de travail à 35 h
reste inchangé, ce n’est plus en revanche une règle qui s’impose nécessairement aux entreprises. Il est en effet prévu que les directions d’entreprise pourront porter la durée du travail de 10 à 12h par jour, et jusqu’à 48h par semaine (au maximum pendant 16 semaines), par le moyen d’accords collectif signés par des organisations syndicales majoritaires ou d’une consultation référendaire des salariés. La négociation collective d’entreprise est donc envisagée comme le moyen d’aménager le code du travail, c’est-à- dire de déroger aux dispositions du cadre législatif, au motif qu’il faut donner des marges de manœuvre supplémentaires aux entreprises au nom de leur compétitivité. De ce point de vue, ce projet de loi constitue une étape supplémentaire importante dans l’orientation engagée depuis plus de trente ans visant à faire de la négociation d’entreprise le niveau privilégié de production des règles du contrat de travail.

Du grignotage à la mort du « principe de faveur »

Le projet de loi « Travail » s’inscrit en effet dans la continuité d’une double tendance amorcée depuis les lois Auroux. Celle de la décentralisation de la négociation collective en encourageant le développement du « dialogue social » dans les entreprises. Et celle consistant parallèlement à remettre en cause progressivement la hiérarchie traditionnelle des normes : organisée autour du principe de faveur, elle garantissait que, parmi les différentes sources du droit du travail (loi, convention collective ou accord d’entreprise), c’est la règle la plus favorable pour les salarié-e-s qui s’applique. Dans un tel système, les représentants syndicaux n’avaient dès lors pas grand-chose à craindre du développement de la négociation collective : elle ne pouvait qu’aller dans le sens d’une amélioration des droits des salariés. Or, cette logique de la négociation collective n’a eu de cesse d’être remise en cause au cours de ces trente dernières années.

En 1982 les lois Auroux opèrent déjà une première entorse au principe de faveur. Pour convaincre le patronat d’accepter l’instauration de négociations obligatoires en entreprise, elles prévoient en effet les premières possibilités de déroger à certaines dispositions législatives au moyen de la négociation, notamment en matière d’organisation du temps de travail. D’abord limitées et très encadrées par la loi, ces possibilités d’accords dérogatoires n’ont eu de cesse d’être depuis constamment
étendues.

En 2004, c’est ainsi que la loi Fillon étend théoriquement à l’ensemble des champs de la négociation collective la possibilité de déroger par accord d’entreprise aux règles fixées par les conventions collectives de branche. Du fait de la résistance syndicale, cette loi prévoyait cependant qu’un accord d’entreprise ne pouvait pas déroger à un accord de branche si, dans ce dernier, une clause l’interdisait. Ce qui fut généralement le cas, grâce à la mobilisation des représentants syndicaux au niveau des branches professionnelles.

Le projet de loi El Khomri vient précisément faire sauter ce verrou juridique de l’accord de branche. Son application aurait immanquablement pour effet d’accélèrer dramatiquement la transformation des logiques de la négociation collective : d’un instrument de conquête du progrès social, elle deviendrait de plus en plus le moyen de renégocier les avantages sociaux des salariés et de leur imposer une plus grande flexibilité dans leurs horaires de travail. C’est pourquoi, alors que le développement de la négociation d’entreprise fut à l’origine très vivement contestée par le patronat qui y voyait le risque de donner trop de place aux syndicats dans la gouvernance des entreprises, les directions des grandes d’entreprise en sont désormais parmi les principales partisanes.

La négociation d’entreprise comme instrument de mise sous pression des salariés et des syndicats

Pour justifier la priorité donnée au niveau de la négociation d’entreprise, les soutiens au projet de loi font valoir que c’est le moyen de produire des règles à la fois plus efficaces et plus légitimes. Négociées par des acteurs de « terrain », au fait des « réalités » de l’entreprise, elles permettraient de concilier la nécessaire adaptation du cadre législatif aux contraintes spécifiques des entreprises avec l’approfondissement de la démocratie sociale en entreprise. Donner plus de place à la négociation collective d’entreprise ce serait, en somme, donner plus de pouvoirs aux représentants syndicaux. Cette représentation enchantée de la négociation en entreprise ne résiste cependant guère à l’observation de ces usages concrets et des contextes de sa mise en œuvre. De fait, le pouvoir réel de négociation des militants syndicaux en entreprise est aujourd’hui très affaibli : par la faiblesse de leur ancrage militant dans les entreprises (5% d’adhérents dans le secteur privé, et moins de 1% dans les établissements de moins de 50 salariés), mais aussi par l’immense difficulté à s’opposer aux décisions d’un pouvoir actionnarial très volatil, insaisissable qui fait notamment planer la menace permanente de délocaliser les activités productives jugées insuffisamment rentables. Dans un contexte marqué par un taux de chômage élevé les enquêtes indiquent ainsi qu’une partie croissante des négociations d’entreprise se déroulent sur fond de « chantage à l’emploi » (Freyssinet, 2013). Autrement dit, de plus en plus de négociations d’entreprise servent d’abord et avant tout à imposer aux salariés un ensemble de sacrifices (sur leurs rémunérations, leur temps de travail, etc.) en échange de la promesse donnée (mais pas toujours respectée !) par les directions d’entreprise de maintenir l’emploi sur le site. Et comme le reconnaissent certains dirigeants d’entreprise eux-mêmes, du moment qu’on autorise les entreprises à négocier les modalités d’application du code du travail, et donc à en faire un levier pour faire baisser leur prix, la logique de la concurrence économique contraindra de facto l’ensemble des acteurs économiques à entrer dans cette logique de dumping social pour préserver leur compétitivité sur le marché.

La règle de l’accord majoritaire donne certes, en théorie, la possibilité aux syndicats les plus représentatifs de s’opposer à ce type d’échange emploi contre conditions de travail. Elle explique d’ailleurs en partie le très faible nombre d’accords « de maintien de l’emploi » conclus depuis l’accord interprofessionnel de 2013. Dans le projet de loi El Khomri, cette capacité de résistance syndicale est précisément remise en cause par l’élargissement des conditions autorisées pour négocier un accord de « maintien de l’emploi ». Mais elle l’est plus encore par la possibilité donnée aux directions de contourner un éventuel véto des syndicats majoritaires en procédant à un référendum auprès des salariés. Or, cette nouvelle disposition pose trois questions essentielles. Quelle est la liberté de choix donnée à des salariés quand l’alternative qui leur est proposée consiste à arbitrer entre l’acceptation de nouveaux sacrifices ou le risque de perdre leur emploi ? Par ailleurs, n’est-il pas paradoxal de prétendre renforcer le pouvoir des syndicats et de prévoir dans le même temps une disposition qui permet de les contourner dès lors qu’ils ne consentent pas à aller dans le sens attendu par les directions d’entreprise ? Autrement dit, ne reconnaît-on une légitimité à l’action des représentants syndicaux qu’à la condition qu’ils acceptent de jouer le jeu de la flexibilité ? Enfin ces référendums prennent une apparence faussement démocratique quand sont intégrées dans le collège électoral des catégories de salariés (cadres notamment) qui ne sont pas directement impactées par les changements d’organisation du travail proposées, alors que d’autres catégories de travailleurs (travailleurs en intérim ou en sous-traitance etc.) directement impactées se trouvent, elles, exclues de la procédure référendaire.

Un instrument d’action publique inefficace, un facteur supplémentaire d’inégalités au sein du monde du travail

Bien sûr, la pratique de la négociation recouvre aujourd’hui une grande diversité de thèmes (égalité professionnelle, emplois des séniors, pénibilité, formation)  ouvrant théoriquement la possibilité de négocier de nouveaux droits pour les salariés, censés notamment « sécuriser » leurs parcours professionnels, faciliter le retour à l’emploi ou encore améliorer les conditions de travail. Mais le constat établi par l’ensemble des enquêtes est sans équivoque aucune : les résultats des dispositifs de négociation en matière de développement de la formation ou de l’emploi par exemple sont globalement très limités, et très variables en fonction des entreprises (Béthou et alii, 2016). Autrement dit, avec le recours systématique à la négociation collective d’entreprise, les salariés sont encore loin d’avoir accès aux nouvelles protections qu’on leur promet en échange de la plus grande flexibilité qu’on attend d’eux.

L’une des principales raisons – parmi d’autres – est que, contrairement à une illusion trop souvent entretenue, la pratique de la négociation collective, en dépit d’un développement certain, concerne encore très peu d’établissements. Si le ministère du travail recense entre 30 à 40.000 accords d’entreprises, l’essentiel se concentre dans les grands établissements. Ils ne concernent qu’à peine 10% des entreprises qui en théorie pourraient signer des accords dès lors qu’elles sont dotées de délégués syndicaux ou d’élus du personnel habilités à signer des accords (Bréda, 2015) Dans les établissements de petite taille et dans les secteurs où les relations professionnelles sont les moins institutionnalisées et les droits sociaux des salariés déjà les moins développés, la pratique de la négociation d’entreprise reste ainsi un outil totalement inopérant pour espérer les renforcer. Dans le même temps, le patronat continue de s’opposer à toute mise en place de dispositifs territoriaux de négociation. Le développement de la négociation collective d’entreprise contribue ainsi à creuser les inégalités entre salariés, entre ceux qui disposent dans leur établissement de représentants capables (par leur expérience et par leur ancrage militant) de défendre au mieux leurs intérêts, et ceux dont les représentants syndicaux sont au contraire beaucoup plus en difficulté pour établir un rapport de force favorable à la prise en compte de leurs revendications. Sans parler de la masse des petites entreprises dépourvues de présence syndicale. Le passage aux 35h en constitue un exemple particulièrement éclairant au moment où leur légitimité est aujourd’hui remise en cause. Pour certains salariés, la négociation sur la réduction de leur temps de travail a abouti à des progrès sociaux substantiels, matérialisés notamment par les RTT. Pour d’autres, en revanche, le passage aux 35h a d’abord été synonyme d’intensification du temps de travail et de dégradation de leurs conditions de travail.

Sur ce sujet, le projet de loi El Khomri n’agit donc aucunement dans le sens d’une réduction des inégalités entre salariés comme il le prétend. Si elle met l’ensemble des salariés et de leurs représentants syndicaux sous pression, elle risque toutefois d’accentuer encore les écarts entre salariés, selon qu’ils sont plus ou moins organisés et armés collectivement pour défendre leurs intérêts.

Baptiste Giraud, MCF en science politique, LEST-AMU

Photo : Olivier Perriraz

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Pour aller plus loin :

Elodie Bethoux, Arnaud Mias et alii, « Dialoguer plus mais sur quoi ? Les régulations d’entreprise en matière d’emploi, de formation et de conditions de travail en temps de crise », Revue de l’IRES, n° 84, 2015 (www.ires-fr.org)

Guillaume Gourgues, Jessica Sainty, « Le référendum d’entreprise, une arme patronale contre la négociation collective ? », http://terrainsdeluttes.ouvaton.org/?p=5553

Thomas Bréda, La réforme du code du travail, http://www.laviedesidees.fr/La-reformedu-code-du-travail.html

Baptiste Giraud, Rémy Ponge, « Des négociations d’entreprise entravées », Nouvelle Revue du Travail, 2016, à paraître, (https://nrt.revues.org/)


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